信任很坚固，一旦彼此有了信任感情就会很稳固，信任也很脆弱，一旦有了裂痕就再难以恢复。都说这个时代是信任危机的时代，人和人之间利益牵绊太多，加之物质社会人们的精神世界匮乏，信任这个东西也就更显得珍贵。如何在一个充满不信任的社会建立信任呢?
推特上两个散列的标签--会议名称和千禧时代--包含在同一个推文中出现在我的微博上。其中一张图片里有三个用名称区别的人，还附有一条信息表明他们就本次会议发表的微博。
如果你自我标签为"千禧时代"会发现他们的会议相关微博内容更可信赖吗?或者，如果你不在那个特定的组中，会更加怀疑或不信任他们的深刻见解吗?两个问题的答案都是肯定的。研究者已经发现"你更可能信任你认为看起来像你的一些人。"他们还发现当你不在一个特定的群里时，会倾向于出现一种"识别过的不信任感"。
对他们的文章产生"不信任"，勒维克和汤姆·林森两位教授解释说："产生不信任感也许是由于群成员关系的差异，个体识别和积极联系到他们的内部群体，但却传达消极的陈腔滥调给群外的人，并且还可能带着怀疑和敌意看待群外人。"
没有什么好诧异的。但值得惊讶的是为什么在这个历史性的低信任水平阶段，我们似乎是被迫放大我们的差异以及削弱相似性?一方面，我们嘴上说着想在工作场合得到更多的诺言、创新和信任，但当我们给他人和自己贴标签之后却产生低信任感。
有成千上万的文章是关于为什么千禧一代是"如此特殊的"以及他们在工作中所"期望"和"必须做"的是什么。但是，那些"我们之间的差异标签"所揭露的事实是研究者继续肯定我们彼此之间更相像而不是不同。我们为什不讨论一下这个呢?
当我们给彼此贴上标签，就是在强调彼此的差异，建立起"识别过的不信任感"。看看周围，我们已经变成了民主党或共和党，保守派和改革派,几乎不再是美国人了。我们甚至会不信任别人只因为他们观看的新闻媒体、阅读的网页或者他们居住的地区与我们不同。另外混合性别、种族、宗教从属或者经济地位等各种因素进而增加贴标签行为和不信任感。
在工作中也会发生同样的情况。我们通过应用标签来创造自己的分组："我们"对比"他们"--监督员或职员;免税者或非免税者;中立或支持;专业或职业;管理部门或联合工会;暴发户或千禧年;专家与非专家;男人或女人;还有许许多多。这些标签增强了我们对"他们"的预期结果的自我满意的预言能力。这一旦发生了，不信任就会变成一种透视镜--通过它，在我们为别人定义的"组员"的基础上来看待和解释他们的行动或意图，当然，他们就与我们不同了。
但实际上也不一定非要这样。我们可以改变不信任的常规想法。在当代，通过这些简单的事，你可以增加工作中的信任感：
停止使用标签来将人们进行分类，尤其是通过年辈、种族、性别或职位来划分。
在先前共同的生活中，称呼人们为"人"而不是职员的决定动摇了贴标签行为。不再有"我们"管理者和"他们"职员;我们都是为了同一个工作目标努力的美国家庭购物公司人。
寻找并强化我们共享的相似点。
我们中大部分的人想要有趣的工作、高薪水和一个安稳的将来、学习新事物的机会、从工作中脱颖而出的通道以及良好的工作文化环境。也许这看起来的样子和每个人实际付出的行动都有些不同，但大的原理是相似的。
深思熟虑后恰当利用我们的差异来实现意见交换、增进理解、建立良好关系、创造想法以及为个人和专业发展提供机会。
工作中的关系复杂、有挑战性和易冲突以至于增加了隔离彼此、指指点点和减少信任感出现的可能性。正如二十世纪人类学家玛格丽特·米德写到的，"要不是通过年龄、性别、肤色、阶级或宗教来区分人的恶俗习惯，孩子一定会有机会知道在每一个群体中都会有些人是令人讨厌或喜欢的。"
她的话对于我们成年人也适用。心理咨询师说到：我们需要通过自己的决定来辨别信任或不信任某些个体，而不应该被那些标签迫使作出无意识的自我满意的预言来区分不信任、怀疑或消极的预期。
本文推荐者曾接受顾歌心理咨询督导，在心理咨询领域有独特见解，其发布文章的观点为个人观点。
