| IBM还全的业务范围，却依然保持着与联想一脉相承的文化（参见《商务周刊》2006年5月20日封面故事《蓝海就在身边——神州数码5年成败》）。神州数码新的人力资源管理制度，把企业的核心价值观分解为战略、业务等不同层面，形成不同评判标准，不仅关注工作结果，还关注员工在工作中的创新、组织意识、帮助别人的愿望等。其中，“360度考核体系”已经细化成案例的方式，比如对带队伍的管理者，要求其每周召开例会，每个月召开总结会，并且让上下级对此进行评级反馈。
“这一举措把原来抽象的激励体系落实到具体行为指标上，强调了可执行性。”神州数码助理总裁兼人力资源部总经理马光对《商务周刊》说。
当员工在职业生涯中遭遇瓶颈时，领导者对其的正面理解同样具有借鉴意义。北电网络有个著名的例子，当时公司技术部门的一名经理发现，下属的一名测试工程师所关注的问题往往会延伸到规定范畴之外，就把他提拔为一个很小的TeamLeader。这位工程师开展新工作后，管理能力的发挥给他带来了极大满足感，因而从没有提出过加薪或者推卸任务的行为。在经理晋升后，他被推荐继任了经理职位。
事实上，如联想等许多大型企业已经开始内部调岗制度，一旦员工不能胜任现有工作，不是根据“末位淘汰制”劝其离职了事，而是尽可能给予更多机会，比如可以申请企业内部的其他职位。（心灵花园 选编）
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